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面對變動，我們選擇從容
每當新聞播報基本工資調漲的消息，身為企業經營者的您，第一時間想到的或許是：「人事成本又要增加了嗎？」
這是非常自然的反應。然而，經營企業是一場馬拉松，法規的變動既是挑戰，也是檢視公司財務體質的契機。2026 年（民國 115 年）1 月 1 日起，基本工資月薪正式調整為 29,500 元 。
成智團隊為您整理了這次調漲對企業主最直接的 3 個影響，並提供具體的財務數據，協助您在變動中站穩腳步，讓稅務與薪資管理繼續成為您事業的助力。
影響一：雇主每月每人「法定負擔」成本上升
基本工資的調漲，不僅僅是底薪數字的改變，更會連動勞保、健保以及勞退提繳的級距分攤。
根據最新的《2026年勞健保保費及勞退提繳三合一費用對照表》，當一位員工的投保薪資調整至最低級距 29,500 元（第 1 級）時，雇主所需承擔的費用如下：
- 勞保費（雇主負擔）： 約 2,582 元
- 健保費（雇主負擔）： 約 1,428 元
- 勞工退休金（雇主 6% 提繳）： 1,770 元
**【成智觀點】**這意味著，聘請一位領取基本工資的同仁，雇主除了支付 29,500 元的薪資外，每月還需額外負擔約 5,780 元 的法定成本 。若您的企業聘僱人數較多，建議提前試算年度總預算，將這筆隱性成本納入 2026 年的財務規劃中。
影響二：兼職人員（Part-time）的成本結構改變
除了全職員工，許多中小企業依賴的兼職人員（工讀生）成本結構也會改變。
雖然 2026 年的時薪調漲細節依據各別合約而定，但勞保與健保的投保級距下限已推升。若兼職人員的薪資低於 29,500 元，部分險種仍需對照最新的部分工時級距表進行投保。
這會直接影響餐飲、零售等高比例使用排班制人員的產業。過去的排班預算可能需要重新審視，確保在符合法規的前提下，維持營運的人力彈性。
影響三：投保級距遞移與薪資結構優化
基本工資調漲會產生「地板效應」。當最低級距拉高至 29,500 元後，原先薪資落在 28,000 元至 29,500 元之間的員工，其投保級距將自動被推升至第 1 級（29,500 元）。
這不僅是行政作業上的變更，更是一個檢視「薪資結構」的好時機。
- 薪資結構健康檢查： 您的薪資項目中，是否包含了過多的免稅加班費或津貼，導致投保薪資與實領薪資落差過大？
- 二代健保補充保費： 隨著基本工資調漲，兼職所得的免扣取門檻通常也會隨之調整（需視衛福部最新公告），這將影響您發放獎金或兼職薪資時的扣繳流程。
專家建議：3 步驟完成薪資合規升級
面對 2026 新制，成智建議您採取以下行動，將影響轉化為管理的優化：
- 盤點現有人員名單： 篩選出目前投保薪資低於 29,500 元的員工（包含全職與部分工時），列出需調整的名單。
- **更新薪資系統參數：**請務必在 2026 年 1 月發薪日前，更新您公司內部的計薪公式或 Excel 表格，確保勞健保扣款金額符合新版對照表 。
- 善用工具試算： 為了減輕您的計算負擔，我們開發了最新的線上工具。
成智新功能上線：2026 薪資成本試算機 我們將繁雜的稅率級距表內建於系統中，您只需輸入員工薪資，系統即自動算出精確的雇主負擔成本。
為您的財富傳承把關
薪資規劃不只是法規遵循，更是資產配置的一環。如果您對於手上的保單配置有稅務疑慮，或是在調整薪資結構時感到困惑，歡迎隨時與我們聯繫。
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〈【2026 新制詳解】基本工資調漲至 29,500：中小企業雇主必讀的 3 個財務影響與應對策略〉這篇文章最早發佈於《成智聯合會計師事務所》。